Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Почему работодатель предлагает уволиться по соглашению сторон?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».
ТК РФ предусматривает 2 вида сокращения:
- сокращение штата;
- сокращение численности работников.
В обоих случаях, происходят увольнения! Если сокращается штат, то из штатного расписания убирается определённая должность, а работник её занимающий, подлежит увольнению.
Важно Процедура сокращения довольно сложная, работодателю необходимо подготовить множество документации и провести некоторые обязательные мероприятия. Отступление от правил может привести к судебным тяжбам и восстановлению ранее уволенного на его рабочем месте.
Процедура сокращения заключается в следующем:
- своевременное письменное уведомление всех сотрудников, которые попадают под сокращение;
- письменное предложение им вакансий, которые подходят по уровню образования, опыту работы и состоянию здоровья;
- подготовка соответствующих кадровых документов;
- своевременный расчёт и выплата всех необходимых денежных сумму.
Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя
Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.
К положительным моментам можно отнести:
- простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
- выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
- если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
- по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.
Но есть и отрицательные стороны:
- без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
- любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.
Как себя вести во время сокращения?
В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.
Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.
Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.
Как устроено увольнение по соглашению сторон
Трудовой кодекс говорит, что работодатель и работник могут прекратить трудовые отношения в любое время по обоюдному согласию. Самое главное — взаимные договоренности.
Сергей работал в рекламном агентстве 8 лет и достиг потолка в работе. Большего компания ему дать не может. Поговорил с директором, и вместе решили, что пора расстаться. Потом обсудили условия: сроки ухода, передачу дел и помощь Сергея в обучении нового сотрудника. На это ушло 3,5 недели, что больше положенной двухнедельной отработки, но помимо стандартных компенсаций Сергей также получил 2 среднемесячных оклада,
Увольнение по соглашению сторон отличается от других видов увольнений. Здесь каждая сторона защищает свои интересы, и во время переговоров компания и сотрудник достигают соглашения.
Соглашение — это основание для увольнения. Некоторые работодатели составляют отдельный документ, в котором прописывают все детали: сроки, суммы компенсации, обязательства, другие — ставят комментарий «одобряю» или «согласовано» на заявлении работника и считают, что соглашение достигнуто. Юристы говорят, что чем подробнее составлено соглашение, тем легче проходит увольнение.
Далее выходит приказ, работник его подписывает, в последний день работодатель с ним рассчитывается — выдаёт деньги и трудовую книжку. Правила расторжения трудового договора прописаны в Главе 13 ТК РФ.
Случается, что стороны достигают соглашения на словах. Но судебная практика полна примеров, где слово без документа ничего не стоит, и в результате работник остаётся ни с чем.
Как происходит увольнение по соглашению сторон
Процедура такого увольнения проходит в следующем порядке:
- Устная инициатива любой из сторон, обговаривание условий увольнения, достижение согласия.
- Заявление на увольнение в свободной форме, но обязательно содержащее:
- ФИО увольняющегося;
- просьбу о прекращении трудовых отношений по ст.77 или 78 ТК РФ;
- реквизиты трудового договора;
- предполагаемую дату ухода;
- дата подачи;
- подпись заявителя.
- Виза «согласен» от работодателя на заявлении.
- Письменное составление соглашения, подписание и регистрация. В нем должны быть указаны все условия увольнения, менять которые в одностороннем порядке будет уже нельзя. Обязательные элементы:
- указание на обоюдность решения;
- реквизиты договора, который будет расторгаться;
- последний день работы увольняемого;
- сумма и условия начисления компенсаций (если они предусмотрены);
- данные удостоверения личности уходящего работника;
- название организации и ИНН руководителя;
- подписи обеих сторон.
- Издательство приказа на основании подписанного соглашения, ознакомление работника под подпись обычным порядком.
- Внесение в трудовую книжку записи «Уволен по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ» либо «Прекращен трудовой договор по соглашению сторон п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ».
- В день ухода – расчет работника по заработной плате, больничным листам и компенсациям за отпуск, если он не был использован. Выдача трудовой книжки и копии приказа на руки уходящему работнику.
Прежде всего необходимо отметить, что сокращение штата и сокращение должностей – это разные понятия, хотя процедура увольнения в обоих случаях одинаковая. При сокращении должности из штатного расписания просто изымается такая единица, например, на предприятии с определенной даты перестает служить товаровед, а функции, который выполнял сотрудник в этой должности, либо перераспределяются между другими работниками, либо их больше не требуется исполнять. При сокращении штата просто становится меньше должностных единиц. Например, на предприятии было пять товароведов, а для экономии средств или в связи с закрытием филиала для успешного функционирования хватит и двоих.
Таким образом, в обоих случаях мы видим, что нужно уволить нескольких сотрудников, и процедура будет одинаковой, хотя в приказе по предприятию будут немного разные формулировки.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Как определить лиц, важных для работы компании?
Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.
При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:
- на уровень производительности и квалификации труда;
- показатель выполнения задач работодателя;
- профессионализм и опыт.
Основаниями для проведения данной оценки могут служить:
- диплом или другие документы об образовании;
- отсутствие дисциплинарных взыскание;
- документы о выплате премиальных;
- сведения о трудовой деятельности.
Какие риски и преимущества имеет процедура сокращения?
Большинство неудобств для компаний при проведении оптимизации численности путем сокращения связано с довольно длительной и сложной процедурой ее документального оформления. Кроме того, достаточно частыми ошибками, допускаемыми на практике компаний, являются:
- Расторжение трудового договора с категориями лиц, увольнение которых запрещено;
- Нарушаются сроки предупреждения о планируемом сокращении численности;
- Не предлагаются сотрудникам, подлежащим увольнению имеющиеся вакантные должности.
Увольнение по сокращению штата связано для компании с дополнительными финансовыми затратами, поскольку сотруднику нужно уплатить выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, следующий после даты увольнения (см. ст. 178 ТК РФ). Кроме того, средний заработок может быть сохранен и на последующий месяц, в случае если сотрудник не нашел себе работу и официально встал на учет в службу занятости.
К сведению В исключительных случаях, по решению службы занятости, пособие может быть выплачено компанией и за третий месяц, после увольнения, если бывший работник никуда не устроился.
Еще одним, очень важным моментом при таком способе оптимизации численности будет построение коммуникаций с персоналом, недопущение массовых протестов, забастовок, подачи жалоб в судебные и контролирующие органы.
Среди преимуществ сокращения, как метода уменьшения численности персонала следует отметить низкую вероятность возникновения судебных споров при его грамотном, корректном проведении. Однако для это следует строго соблюдать все требования законодательства к данной процедуре.
Если рассматривать описываемый вариант увольнения с точки зрения работника, то для него он также имеет ряд преимуществ, не считая самого негативного факта потери работы, хотя в данном случае он неизбежен. Так сотрудники, попавшие по сокращение:
- Имеют право на получение указанного выше пособия на срок до 3-месяцев после увольнения;
- Получение пособия по безработице в связи с сокращением от службы занятости (см. п. 2 ст. 3 Закона N 1032-1).
Хотя при учете лишения заработка эти факты могут показаться слабым утешением, тем не менее можно констатировать, что работники, уволенные по иным основаниям, не обладают правом на такие социальные гарантии.
Какой же вариант увольнения предпочтительнее?
В большинстве случаев для работника предпочтительнее расторжение трудового договора через сокращение. Связано это с высоким уровнем социальных гарантий для лиц, потерявших работу ввиду этой процедуры. Сотруднику гарантируется пособие как от работодателя на ограниченный период времени, так и от службы занятости. Кроме того, он имеет двухмесячный период предупреждения на поиск работы, с высокими шансами найти себе другое место.
К сведению На увольнении по соглашению сторон ему следует остановиться в случае, если он будет альтернативой увольнению по статье, либо если работодатель сулит ему очень большие разовые финансовые выплаты. В остальных случаях увольнение по соглашению лишено для него каких-либо преимуществ по сравнению с иными основаниями расторжения трудового договора.
Для работодателя увольнение по соглашению сторон с юридической точки зрения является наиболее приемлемым, так как минимизирует риски судебных разбирательств до величины, приближенной к нулю. При этом, расторжение договора с добросовестно исполняющим свои обязанности, но строптивым, юридически грамотным и нелояльным работником иногда может стать настоящей головной болью для кадровой службы. И в этом случае соглашение сторон – единственно возможный вариант решения проблемы.
В то же время, если затраты, связанные с дополнительными выплатами, превышают все, том числе административные издержки при увольнении по сокращению, от соглашения сторон лучше отказаться. Кроме того, если иного способа, кроме глобального урезания численности, чтобы «остаться на плаву» у компании нет, лучше остановиться на сокращении, поскольку в плане финансовых расходов, оно окажется выгоднее.
Что лучше выбрать работнику
Сокращение или увольнение человека по соглашению сторон: что лучше для пенсионера при увольнении? Честно говоря, вопрос достаточно сложный, потому что ответ на него может зависеть от конкретной ситуации и от желания человека. По идее, для пенсионеров лучше пройти процедуру сокращения, чтобы получить выходное пособие, которое, кстати, не облагается НДФЛ.
Сокращение или увольнение по соглашению сторон — это выбор очень сложный. Важно знать, какие выплаты 2021 человек получит в той или иной ситуации. По сути, все зависит от размера компенсации, которую сможет предложить работодатель. Если она меньше, чем то выходное пособие, которое получит человек, то лучше проработать еще до двух месяцев, получить за это время заработную плату и потом еще два оклада.
Расчет пособия и его размер
В данном случае надо учитывать, что такую форму как соглашение сторон работодатели часто применяют при плановом или срочном сокращении штата. Тогда руководство обязано выдать компенсацию в форме выходного пособия. Размер – не менее среднего заработка сотрудника за месяц. Когда к расторжению договора привело вынужденное сокращение, работник в любом случае получает минимум 1 размер своего заработка за месяц.
В связи с непростой экономической ситуацией актуальность вопроса – сколько окладов выдавать в 2021 году – возросла в несколько раз, поскольку многие, в том числе квалифицированные специалисты, лишаются работы.
Величина рассматриваемого пособия может быть зафиксирована в дополнительном соглашении, которое прилагают к трудовому контракту. Причём в случае достижения договоренности выходное пособие может быть оформлено как выплата нескольких ежемесячных окладов, а не заработков.
Выплаты при сокращении или соглашении сторон
Согласно норм ст.178 Трудового кодекса РФ предусмотрены выплаты в виде выходных пособий. Случай увольнения по соглашению сторон не относится к числу юридических фактов, которые приводит к обязательству работодателя провести обязательную компенсацию.
Последний абзац данной статьи предусматривает возможность выплаты выходных пособий в случаях, не предусмотренных действующими нормами закона. Фактически, предполагается, что по согласованию между работодателем и сотрудником в случае увольнения по ст.78 ТК РФ может быть выплачено выходное пособие в размере, определенном договоренностью (работник и руководство путем переговоров решают сколько окладов выплатить).
При сокращении сумма компенсаций и порядок получения оговорены законом. Вне зависимости от условий договора сотруднику выплачивается сумма равная среднемесячной зарплате. Если в течение 2 месяцев бывший работник не находит места службы, то наемщик обязан выплатить и второе пособие. В исключительных случаях начисляется и 3.
Размеры пособия могут измениться в зависимости от категории уволенного:
- квалифицированные работники могут получить компенсацию большего размера, но только если такое решение принимает руководитель;
- сезонные рабочие получают компенсацию равную только двухнедельному заработку;
- работнику, трудящемуся на предприятиях Крайнего Севера, компенсацию выплачивают в течение полугода, если последний не трудоустраивается за это время;
- размер компенсации руководителей, заместителей, бухгалтеров госкомпаний достигает трехкратной зарплаты;
- если сотрудник заключал договор на 2 месяца, выплаты не осуществляются.
Пособие предоставляется сотруднику в день увольнения вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск. Второе пособие выплачивается на основании заявления работника с приложенной к нему копией трудовой книжки, свидетельствующей, что работа не найдена. Выплата за 3 месяц производится по решению службы занятости.
- Суммы передают в те дни, когда на предприятии выдают зарплату. При задержке пособия должны быть начислены проценты.
- При уходе по соглашению сторон компенсация, если она оговорена, выплачивается единожды в день увольнения.
Что лучше выбрать работнику
Чтобы работнику выбрать лучший вариант расторжения трудового договора, в первую очередь ему нужно знать, чем отличается сокращение от увольнения по соглашению сторон. Разница в этих двух вариантах довольно существенная.
Например, если у сотрудника на примете нет никакой другой работы, куда бы он мог пойти после прекращения трудовых отношений, то в этом случае ему лучше всего выбрать увольнение по сокращению, так как у него на поиски новой работы будет целых два месяца. Если работнику, наоборот, нужно быстрее уволиться и у него больше нет желания работать в этой организации, то лучшим вариантом для него будет увольнение по согласию сторон.
Если же такие выплаты предусмотрены в трудовом договоре, то тогда выгодным для работника может оказаться, наоборот, первый вариант. Так как в этом случае он может сам устанавливать сумму отходных и получить дополнительно ещё компенсацию.
Бывают и такие ситуации, когда сотруднику при сокращении предлагают новую должность, но она его не устраивает. В этом случае работнику выгоднее, конечно же, договориться с работодателем, чтобы его уволили по обоюдному согласию сторон. Тогда он получит компенсацию и сможет довольно быстро начать поиск новой работы. Главное — во время составления договора соглашения не упустить никаких подвохов.
Поэтому довольно сложно ответить однозначно, как лучше увольняться — по сокращению или по соглашению сторон. В любом случае прежде чем принимать какое-то решение, нужно хорошо проанализировать каждый из вариантов или обратиться за помощью к юристу.
Сокращение или увольнение по соглашению сторон — это выбор очень сложный. Важно знать, какие выплаты 2017 человек получит в той или иной ситуации. По сути, все зависит от размера компенсации, которую сможет предложить работодатель. Если она меньше, чем то выходное пособие, которое получит человек, то лучше проработать еще до двух месяцев, получить за это время заработную плату и потом еще два оклада.
Когда предлагаемая компенсация включает все эти выплаты сразу, то работник материально заинтересован уволиться по соглашению. Сразу же после расторжения трудового договора он сможет устроиться на новую работу и начать получать заработную плату уже там. В такой ситуации уволиться по согласованию намного выгоднее, потому что есть большая финансовая разница.
Однозначно ответить на этот вопрос невозможно. Каждый работник, который так или иначе будет уволен с предприятия, должен принимать решить для себя сам что лучше и что выгоднее: сокращение или соглашение сторон.
Нюансы увольнения по сокращению и по соглашению сторон
Увольнение всегда представляет собой достаточно сложную процедуру, которая может характеризоваться наличием различных важных нюансов и «подводных камней» для обеих сторон профессиональных отношений.
Многие сотрудники, при выборе между увольнением по сокращению или по соглашению сторон, остановятся именно на первом варианте. Это вполне объяснимо, ведь в данном случае увольнение будет осуществляться исключительно по одностороннему решению работодателя. Такая ситуация, в свою очередь, установит в отношении начальника некоторые дополнительные обязательства. Главное из них будет заключаться в выплате выходного пособия уволенному подчиненному. Казалось бы, преимущества такого способа увольнения очевидны, однако на практике все оказывается не таким простым, как на первый взгляд.
Для того чтобы разобраться в том, какой именно вариант увольнения будет являться наиболее выгодным, сначала необходимо выяснить точный порядок разрыва трудовых отношений при каждом из них:
- Если речь идет о сокращении сотрудника – здесь много важных обязательств будет возложено именно на работодателя. В частности, директор будет обязан заранее предупредить сотрудника о грядущем сокращении в официальном порядке. Для этого директором создается письменное уведомление, которое передается подчиненному не позднее, чем за 2 календарных месяца до последнего дня его работы в стенах организации.
Отдельно следует упомянуть и о таком важном вопросе, как выплата выходного пособия. Его стандартный размер будет равен двум окладам, которые были установлены в отношении подчиненного. В будущем, если гражданин не сможет быстро найти подходящее для него место работы, он сможет потребовать у бывшего работодателя дополнительных выплат. - Если же речь идет об увольнении сотрудника по соглашению сторон – здесь сторонами трудовых отношений предоставляется максимальный простор для осуществления процедуры увольнения. В частности, в самом соглашении могут быть прописаны все важные нюансы предстоящего разрыва отношений. В частности, стороны смогут договориться о размере единовременной выплаты, о длительности периода отработки, а также о других важных нюансах. Безусловно, служащий будет обладать законным правом и на получение стандартных сумм, например, компенсации за неиспользованные отпускные дни.
Что же касается самой процедуры увольнения, в данном случае, она будет осуществляться на основании одного главного документа, а именно – письменного соглашения сторон. Оно составляется в двух одинаковых экземплярах. В него могут быть включены абсолютно любые важные нюансы, при условии, что они будут иметь прямое отношение к будущей процедуре увольнения.
Выплаты при сокращении или соглашении сторон
Важно, что при увольнении по соглашению сторон размер выплат определяется обоюдным решением работодателя и работника и трудовым законодательством не регламентируется. Конечно, речь идет о допвыплатах при досрочном увольнении. Ведь зарплата за отработанное время и компенсацию за неиспользованные отпуска работодатель должен выплатить независимо от причины расторжения трудового договора.
А вот при сокращении в организации минимальный размер допвыплаты в виде выходного пособия устанавливается ТК РФ и составляет средний месячный заработок. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
А меняется ли размер выплат работнику, если расторжение трудового договора при сокращении производится до истечения срока предупреждения, т. е. 2 месяцев?
В этом случае работодатель должен выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). К примеру, если стороны согласовали, что работник уволится на полмесяца раньше, чем истечет двухмесячный срок предупреждения о сокращении, работодатель должен выплатить средний заработок за эти полмесяца.
Исчисление средней заработной платы производится в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922. Рассчитать средний заработок для указанных целей поможет наш Калькулятор.
Обращаем внимание, что размер допвыплат при сокращении работников у работодателя –ИП устанавливается трудовым договором и ТК РФ не регламентируется (ст. 307 ТК РФ).