Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Локальные нормативные акты организации: виды, порядок принятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
По большому счету, любой документ, принятый руководством организации, является внутренним или локальным нормативным актом. Он может касаться разных сфер деятельности, но так или иначе связан со взаимоотношениями между работодателем и сотрудниками.
Кто составляет и утверждает ЛНА
Порядок оформления внутренних актов утверждается приказом руководства.
Как правило, первоначально акт составляется руководителем профильного отдела — бухгалтерии, кадровой службы или другого. Далее он передается в другие подразделения для согласования. Если в организации есть профсоюз, то согласовать нужно и с ним. На следующем этапе проект акта направляется на утверждение руководителю. После утверждения он приобретает статус нормативного акта и регистрируется в специальном журнале.
В каком виде должен быть составлен внутренний нормативный акт? Каких-то обязательных форм законом не предусмотрено. Однако целесообразно включить в документ следующие сведения:
- название организации;
- название акта;
- номер, дату и место утверждения;
- отметку о согласовании;
- при наличии приложений — отметку об этом;
- отметку об утверждении руководителем;
- данные о том, когда ЛНА вступает в силу.
Специализированные ЛНА
Правда, стоит помнить, что практически в любом правиле будут присутствовать те или иные исключения. Здесь в роли таковых выступают особые, также обязательные нормативные бумаги, касающиеся исключительно определенных отраслей. Ярким примером деятельности, нуждающейся в разработке и внедрении дополнительной, но не менее важной документации, является обыкновенная школа.
Традиционные образовательные учреждения функционируют, в том числе и с задействованием определенной системы оценок, основы которой, конечно же, закрепляются в бумажном формате. Причем каждое ОУ составляет свой список критериев, предназначенных для применения к учащимся, основываясь на рекомендациях и постановлениях из следующего списка:
- Федеральный закон №273-ФЗ.
- Официальная программа «Развитие образования на 2022 год».
- Приказ Минобрнауки №462.
- Постановление Минобразования РФ №1324 и так далее.
Подобных примеров множество: в рамках той или иной сферы всегда найдутся регламенты, используемые исключительно для нее. Конечно, такое положение дел слегка усложняет процесс составления НПА для людей, не слишком разбирающихся в особенностях законодательных нормативов.
Изменение и отмена ЛПА
Понимание того, какие документы — это локальные акты, а какие нет, представляется в виде ключа к грамотной организации рабочего процесса. Нетрудно догадаться, что все поправки, вносимые в представленные бумаги, должны оформляться путем выпуска соответствующих приказов. Причем самостоятельно варьировать различные условия, прописанные в подобных бланках, работодатель не может от слова совсем. Предупреждать персонал о грядущих формациях следует не менее, чем за два месяца до их финального утверждения в рамках предприятия. Именно о таком правиле рассказывают выкладки, присутствующие в ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации. В аналогичном порядке выполняется и отмена всевозможных НПА, регламентировать которую можно в любой момент.
Виды локальных нормативных актов
Традиционно считается, что локальные нормативные акты подразделяются на три вида: правила, положения и инструкции. Правила — это документ первого уровня, положение — второго, а инструкции — третьего.
Кроме того, к локальным нормативным актам относят штатное расписание и график отпусков. Причем оба эти документа постоянно подвергаются изменениям. График отпусков — 1 раз в год, а штатное расписание — по мере возникновения новых должностей. Коллективные договоры и соглашения, с правовой точки зрения, являются отдельным видом документов, не относящихся к ЛНА.
С точки зрения закона, локальные нормативные акты подразделяются на два основных вида: обязательные и необязательные. Обязательные локальные акты прописаны в TК, необязательные — согласно законодательству, не являются необходимыми для компании, и работодатель разрабатывает их, только если посчитает целесообразным.
Однако, если необязательные ЛНА приняты работодателем, то, по закону, их так же нельзя нарушать, как и обязательные.
Список обязательных ЛНА включает в себя пять пунктов. Это следующие документы:
- предусматривающие защиту персональных данных;
- регулирующие правила и размеры оплаты труда;
- правила трудового распорядка для всех сотрудников и для отдельных должностей;
- инструкции по охране труда;
- правила проведения аттестации на соответствие занимаемой должности или для последующего карьерного роста.
Каждый из этих документов имеет свои особенности, в соответствии с направлением деятельности компании и спецификой работы сотрудников.
Например, в целом компания может работать по пятидневке, но дежурные сотрудники по скользящему графику выходят и в субботу-воскресенье. Аттестация может проводится для всех сотрудников или только для руководящих должностей и т.д.
Необязательными локальными актами являются положения о:
- персонале (взаимодействии между сотрудниками);
- выдаче сотрудникам полисов ДМС (если фирма предоставляет такую возможность);
- должностных инструкциях и т. д.
Организация вправе разработать и другие виды локальных нормативных актов, но при этом все они должны соответствовать нормам ТК и другим законам. Последнее актуально в случае, если ситуация, регулируемая данным документом затрагивает еще какие-либо законы, кроме вышеуказанных.
Общие требования к локальным нормативным актам организации
К основным общим требованиям можно отнести следующие требования:
-
локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников в случаях, установленных Трудовым кодексом;
-
нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями;
-
локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;
-
локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя – к административной.
Комментарии к ст. 8 ТК РФ
1. Все правила, по которым работает организация, можно разделить на 2 группы: принятые за пределами организации и принятые самой организацией. Конкурентоспособность организации, ее прибыль прямо зависят от качества правил, которые организация приняла самостоятельно на основании комментируемой статьи.
К правилам, которые принимает организация, относятся: правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; положение об оценке персонала; положение о должностных инструкциях; различные соглашения между работодателем и наемными работниками; положение об оплате труда; положение об оценке результативности деятельности работников; положение о развитии персонала; положение о повышении конкурентоспособности персонала; правила по охране труда; этические кодексы; корпоративные кодексы и др.
Работодатель, кроме локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимает правовые акты (документы) о применении норм права. Их значение в регулировании трудовых отношений возрастает. Среди этих актов можно назвать должностные инструкции, оценочные листы персонала.
Должностная инструкция является правовым актом, определяющим положение наемного работника в организации. В ТК в разд. III упоминания о должностной инструкции нет, что является недостатком ТК. В частности, в п. 5 ст. 81 ТК об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, должностная инструкция не упоминается. Должностная инструкция — важнейший документ, определяющий обязанности работника на рабочем месте. Это правовой акт индивидуальной направленности или применения нормы права. Существует 2 вида инструкций: 1) должностная инструкция для служащих; 2) рабочая инструкция для рабочих.
На работника в организации возлагаются 4 вида обязанностей: 1) общие обязанности наемного работника. Они определены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 21 ТК; 2) отраслевые обязанности, которые возлагаются на работников различных отраслей народного хозяйства; 3) обязанности, которые возлагает организация на каждого работника, так называемые корпоративные обязанности; 4) обязанности, которые работник выполняет на своем рабочем месте. Они указываются в должностной инструкции.
Все перечисленные обязанности являются обязанностями конкретного работника, которые возложены на него трудовым договором. Поэтому в формулировку п. 5 ст. 81 ТК следует внести дополнение, указав виды обязанностей. Основание для увольнения может быть изложено следующим образом: «за повторное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, указанных в законодательстве, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностной инструкции, если он имеет дисциплинарное взыскание».
Должностная инструкция рассматривается как документ, регламентирующий деятельность работника на каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция составляется на основе тарифно-квалификационных характеристик. Процесс составления должностной инструкции включает следующие стадии: определение места каждой должности в структуре организации, ее подчиненности и взаимосвязей; выявление целей и задач должности, т.е. тех работ, которые выполняются по данной должности; отбор типичных должностей; выбор метода работ по отобранным должностям (наблюдений, собеседования, вопросников); сбор необходимой информации; анализ работ по должности, т.е. определение наиболее существенных характеристик работ с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником.
Широко распространена следующая структура должностной инструкции:
1) общие положения устанавливают: структурное подразделение, в которое входит работник; кому подчиняется работник; кто подчиняется работнику; требования к стажу; требования к профессиональной подготовке;
2) обязанности работника подразделяются на ежедневные, еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные, а также те, которые необходимо выполнять при наступлении определенных событий.
Работник должен также выполнять обязанности, записанные в правилах внутреннего трудового распорядка и ТК, коллективном договоре, трудовом договоре;
3) права работника включают: а) права, которые он может реализовать самостоятельно; б) права, которые он может реализовать, если выполнит обязанность (обязанная сторона); в) права, которые он может реализовать, если выполнит обязанность (обязанная сторона) и будет дано разрешение на реализацию права;
4) работы, выполняемые совместно с другими работниками. Работник — руководитель работ;
5) работы, выполняемые совместно с другими работниками. Работник — исполнитель работ;
6) ответственность работника: дисциплинарная; административная; материальная по ТК; гражданско-правовая по ГК; уголовная (см.: Сытинская М. Должностные инструкции. Понятие и традиционные подходы к их составлению // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 8).
2. На разных этапах регулирования трудовых отношений локальные акты используются системно.
Важной проблемой трудовых отношений является определение правового статуса наемного работника в организации в локальном законодательстве.
Правовой статус наемного работника в организации закрепляется следующими основными правовыми актами: описанием рабочего места; должностной инструкцией; правилами внутреннего трудового распорядка.
Первые 2 правовых акта — это акты применения норм трудового права. Третий правовой акт — нормативный.
Описание рабочего места как разновидность правового акта приобретает все большее значение при регулировании трудовых отношений.
Описание рабочего места — это акт применения нормы права к положению наемного работника. Он обращен к человеку, занимающему конкретное рабочее место. Описание рабочего места составляется на основании ст. ст. 56, 57 ТК. Рабочее место (место работы) является одним из понятий трудового права, которое активно развивается в настоящее время. Согласно ст. 57 ТК место работы указывается в трудовом договоре.
Что же такое рабочее место? Рабочее место — все места, где работник должен находиться или куда ему необходимо следовать в связи с его работой. Эти места прямо или косвенно находятся под контролем работодателя (Конвенция N 155 МОТ «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (1981 г.)).
Рабочее место — участок помещения, на котором в течение рабочей смены или ее части осуществляется трудовая деятельность. Рабочим местом могут быть несколько участков производственного помещения. Если эти участки расположены по всему помещению, то рабочим местом считается вся площадь помещения (разд. 3 СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений», утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 1 октября 1996 г. N 21).
Рабочее место — место постоянного или временного пребывания работающих в процессе трудовой деятельности (Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утв. Приказом Минтопэнерго России от 19 февраля 2000 г. N 49).
В науке менеджмента рабочее место определяется по-иному. Под рабочим местом понимают задачи и функции, которые работник выполняет в организации. Рассмотрим несколько определений рабочего места, данных в литературе. Рабочее место — пространственная зона трудовой деятельности, оборудованная необходимыми средствами (основным и вспомогательным оборудованием, технологической оснасткой, средствами организационной и вычислительной техники), определенная на основании трудовых и других норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения производственных или управленческих работ. Рабочее место — первичное звено производства, организации труда. Для служащих рабочее место обязательно сочетается с должностью.
При организации рабочего места должны учитываться: антропометрические данные; требования научной организации труда; медицинские, психологические рекомендации; правила гигиены; требования эргономики и технической эстетики.
На практике в большинстве организаций рабочие места формируются упрощенно, что существенно снижает эффективность производства.
ЛНА компании – это не самодурство или самовольство, а правовая документация, базирующаяся на действующем законодательстве и полностью ему подчиненная. Все положения, включаемые в такой набор документов, должны соответствовать требованиям кодексов, законодательных актов разного уровня. Недопустимы противоречие Конституции и нарушение прав, свобод человека. Компания, допустившая подобное при формулировании собственных ЛНА, при выявлении этого факта отвечает перед судебными инстанциями.
Разработка ЛНА предполагает участие юристов, специалистов по кадровому делу и других профессионалов, управляющих предприятием в целом и его отделами в частности. Для фирмы ЛНА становятся местными законами, полностью подчиняющими себе поведение людей на территории предприятия. Документация разрабатывается ответственными за это специалистами предприятия и утверждается руководителем компании, после чего используется для регулирования самых разных областей деятельности. Именно через ЛНА определяется, как необходимо вести себя в той или иной ситуации.
Обязательные ЛНА – это приказы, регламентирующие деятельность компании. Сюда относятся различные распорядительные официальные бумаги, призванные организовывать взаимодействие на рабочем месте. Кроме собственно приказов можно издавать инструкции, публиковать правила и утверждать рабочие положения. Нередко условиям принадлежности к ЛНА соответствуют документы, оформленные в ходе заседания, совещания, а также записки, акты, договоренности, переписка, формируемые в ходе рабочего процесса.
Как следует из расшифровки, ЛНА предназначены для нормализации рабочего процесса. Следовательно, все документы такого типа должны оформляться в единой форме. Таковая прописывается при утверждении на предприятии инструкции по делопроизводству. Не менее важно задекларировать порядок присвоения реквизитов, позволяющий ориентироваться во всех ЛНА в пределах фирмы.
Локальные нормативные акты организации: перечень 2021
Если в организации отсутствуют обязательные ЛНА, компании грозят штрафы. Проверьте, соответствует ли комплект законодательным требованиям, если нужно — внесите изменения. Образцы документов и советы экспертов вы найдете в статье.
Трудовой кодекс не содержит полного перечня локальных актов, которые нужно утвердить в организации. Но есть обязательные для всех компаний документы, которые запрашивают при проверке. Если не представите их, компанию оштрафуют. В статье мы расскажем, какие обязательные локальные нормативные акты нужно разработать в компании и как их утвердить. Скачайте полезную шпаргалку в Системе Кадры: Как принять локальный нормативный акт компании >>>
Скачайте образцы локальных нормативных актов организации, которые разработали наши эксперты:
Что такое локальные нормативные акты лна
В науке локальный нормативный акт определяют, как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данное определение часто подвергается критике, так как к основным документам, которые содержат правила поведения можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире.
Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный правовой акт (ЛНПА) – документ, содержащий нормы трудового права, рассчитанный на неоднократное применение и устанавливающий права и обязанности организации, всех или отдельных категорий ее работников, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Локальные нормативные акты. Их классификация, порядок принятия, значение
Локальные нормативные акты (ст. 8 ТК) — это акты местного значения, носящие нормативный характер. Они имеют обязательную силу и распространяют свое действие на всех или отдельные категории работников организации или индивидуального предпринимателя.
Локальные нормативные акты являются подзаконными актами и не должны противоречить законодательству, коллективным договорам и соглашениям. Подобные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.
Локальные нормативные акты в форме приказов, распоряжений, правил, инструкций и др. издаются работодателями, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в рамках их компетенции, определенной законом. Локальными нормативными актами устанавливаются системы премирования работников, вводятся некоторые виды режима рабочего времени и т. д.
В большинстве случаев в соответствии с требованиями закона локальные нормативные акты издаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Подобным образом утверждаются:
¦ графики сменности (ст. 103 ТК);
¦ режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части (ст. 105 ТК);
¦ графики отпусков (ст. 123 ТК);
¦ системы нормирования труда (ст. 159 ТК);
¦ нормы труда (ст. 162 ТК) и др.
Некоторые вопросы могут регулироваться либо локальными нормативными актами, либо коллективными договорами. Примерами являются предоставление дополнительных отпусков отдельным категориям работников (ст. 116 ТК), установление системы нормирования труда (ст. 159 ТК).
Действие нормативно-правовых актов о труде во времени, в пространстве и по категориям работников.
В ч. 1 ст. 11 ТК РФ говорится о том, что нормы трудового права распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Подобный договор может быть заключен любым человеком, обладающим правосубъектностью, с организацией или физическим лицом, предоставляющими работу.
В ч. 6 ст. 11 ТК РФ перечислены лица, на которых нормы трудового права не распространяются. К их числу отнесены:
1. Военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы.
2. Члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц,
заключивших с данной организацией трудовой договор).
3. Лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.
4. Другие лица, если это предусмотрено федеральным законом.
Ответы на распространенные вопросы про внутренние документы компании
Вопрос №1: Что такое электронный документ, и как хранятся электронные документы?
Ответ: Электронный документ – это документ, составленный на цифровом носителе и подписанные квалифицированной электронной подписью. Для хранения электронных документов целесообразно создать электронное хранилище документов – оно позволяет автоматизировать процесс управления документооборотом и делопроизводством в компании.
Вопрос №2: Как быть, если документы компании хранятся в электронном виде, а у должностного лица возникла необходимость в получении заверенной копии электронных данных для использования в качестве доказательств в суде?
Ответ: Можно осуществить выдачу из электронных систем хранения в виде бумажных копий или на электронных носителях – и то, и другое будет принято судом.
Сразу оговоримся, что в статье мы приводим лишь примерный перечень внутрикорпоративных документов. Примерный не потому что нам ленно составить полный, а потому что во первых конкретный перечень документов зависит от типа организации – коммерческая или некоммерческая, организационно-правовой формы, штата и прочих факторов, а во вторых – требования законодательства насчет наличия внутрифирменных документов постоянно «совершенствуется», и та бумага, которая сегодня не требуется, завтра может стать «основополагающей». Конечно, по мере сил мы будет изменять и дополнять список, ноьвсе таки имейте ввиду вышесказанное.
Впрочем, кому нужен конкретный перечень именно для своей организации, то наши трудовые юристы в Рязани составят для вашей организации требуемый комплект документов.
Нужно ли знакомить с данными документами сотрудников
Если в организации действует локальный акт, то с ним должен быть ознакомлен под роспись каждый сотрудник, который трудится здесь. Это можно делать несколькими способами:
- Непосредственно в самом нормативном акте. Для этих целей на последнем листе документа можно создать специальную таблицу, где будут проставляться фамилии работников, даты и личные подписи. Такого рода ознакомление вызывает наибольшую степень доверия у проверяющих и судебных органов, поскольку не позволяет администрации каким-либо образом изменить документ в одностороннем порядке, либо вообще заменить его на новую версию.
- Подписи проставляются на отдельном листе ознакомления работников. Такой лист можно прикладывать к каждому нормативному акту, либо заводить один единый для всех действующих документов в компании. В таком листе очень важную позицию занимает графа с указанием даты ознакомления, поскольку это в дальнейшем позволит соотнести факт ознакомления с действующей на тот момент редакцией документа. Фактически, подписи с каждого работника необходимо брать при каждом случае внесения изменений в локальный акт.
- Вместо листка ведется отдельный журнал ознакомления с локальными нормативными актами. Его листы необходимо прошить, пронумеровать, а записи вносить в каждую строчку без пропусков, либо производить сквозную нумерацию строк. Одна строка должна соответствовать ознакомлению с одним нормативным актом.
- Внесение в трудовое соглашение пункта о том, что при его подписании работником ознакомился с действующими нормативными актами. Особенностью указанного способа является то, что в организации не предусмотрены ни журналы для ознакомления с актами, ни опросные листы, ни другие способы. Работник в момент подписания соглашения и проставления отметки о получении его на руки, делает еще одну отметку о том, что с действующими локальными актами он ознакомлен. При инициации судебного разбирательства, суд признает данный способ правомочным и считает, что работник принял на себя обязательства, указанные в нормативных документах.