Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Кадровое обеспечение системы управления персоналом». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой качественный и количественный состав работников отделов управления персоналом. Количественный состав кадровых служб определяется на основании общего количества работников предприятия, структурного состава кадров, а также учета области деятельности предприятия.
Что такое управление персоналом
Управление персоналом – это деятельность, которой занимается руководитель организации совместно со специалистами по кадрам. Вместе они создают единую систему кадрового менеджмента.
Система управления персоналом – это комплекс методов, технологий, способов, процедур работы с сотрудниками. В систему входят такие компоненты:
- кадровое планирование;
- определение текущей потребности компании в работниках;
- наем сотрудников;
- отбор из кандидатов, которые откликнулись на объявление;
- адаптация нанятого персонала;
- обучение кадров, повышение их квалификации;
- продвижение работников по карьерной лестнице;
- оценка сотрудников;
- разработка и реализация мотивационной системы;
- нормирование труда.
Принципы управления персоналом
Чтобы кадровое управление было эффективно, необходимо разработать систему управления персоналом, не противоречащую таким принципам:
- Работники должны подбираться на должности только на основе их личных и деловых качеств.
- В коллективе должны быть работники с разным стажем – молодые и опытные специалисты. Так будет поддерживаться преемственность знаний.
- Порученная работа должна соответствовать способностям исполнителя и его возможностям.
- Квалификация работников должна повышаться, причем она находится в зоне ответственности компании, а не самих сотрудников.
- Если работник отсутствует, он должен быть замещен другим. Система работы должна быть построена таким образом, чтобы у других работников отдела были способности и возможности заменить временно отсутствующего коллегу.
- Продвижение работников по службе должно быть обоснованным. То есть сотрудник получает повышение только в случае, если его навыки соответствуют более высокой должности. Чтобы проверить соответствие навыков, необходимо регулярно проводить тестирования и иметь объективные критерии оценки.
- Руководитель команды должен находить баланс между доверием к сотрудникам и контролем за их работой.
- Если несколько работников претендуют на более высокую должность, то между ними должно проводиться открытое соревнование.
- работники должны быть защищены с правовой точки зрения. То есть все управленческие решения руководитель должен принимать с учетом трудового законодательства.
Что такое процессы управления персоналом?
Под процессом в рамках системы управления персоналом понимается действие или процедура, которая служит одной из двух целей — отслеживание деятельности сотрудников и повышение эффективности работы компании.
Кадровые ресурсы являются самым ценным активом компании. Поэтому стратегический бизнес-план должен гарантировать, что выбор ваших сотрудников для решения каждой задачи является надлежащим, совместимым с графиком и уровнем компетенции выбранного сотрудника.
Теперь давайте объясним, какие процессы существуют в системе WFM, и подробнее остановимся на каждом из них.
Чтобы получить оптимальные результаты, вы должны следовать определенному порядку запуска процессов управления персоналом.
Это связано с тем, что некоторые процессы взаимозависимы и для запуска следующего процесса требуется завершение предыдущего. Ниже приведены 5 самых важных процессов, которые вы всегда должны включать.
Помимо базовых процессов, вы можете добавлять и другие, которые считаете важными применительно для вашей бизнес-модели.
Преимущества управления персоналом
Теперь, когда мы оценили преимущества, которые получают компании от успешного внедряя системы WFM, мы можем рассмотреть важность управления персоналом в деталях.
В то время как многие компании считают управление персоналом и планирование, простым инструментом для определения потребности в персонале. Описанные выше преимущества свидетельствуют о том, что эта система представляет собой гораздо больше возможностей. Набор инструментов и программного обеспечения, основанных на производительности сотрудников, может значительно повысить указанные преимущества, поскольку автоматический анализ снижает вероятность человеческой ошибки.
Стратегический подход к максимальному повышению уровня производительности ваших сотрудников приведет к высокой рентабельности инвестиций.
Подводя итог, внедрение системы управления персоналом помогает компании расти с точки зрения производительности, а значит, и прибыли.
Технологии управления
Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.
Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:
- Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
- Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
- Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
- Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.
Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.
Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.
Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:
- Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
- Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
- Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.
Для него используют формы и средства воздействий юридического характера на объекты УП. Это нужно для повышения эффективности работы сотрудников. Осуществлять правовое обеспечение может руководство. В некоторых случаях часть обязанностей перекладывается на мелкое начальство. Обычно им поручают выполнять одну или несколько функций правового обеспечения. Все зависит от того, насколько большая компания и как много работы нужно провести. В больших организациях существует юридический отдел, который и занимается подобными вопросами либо является главным по решению подобных задач. В основном кадровые проблемы возникают на фоне того, что работа проводится непосредственно с людьми. В связи с этим, только при учете четко урегулированных прав и обязанностей кадровый отдел сможет осуществить свою деятельность. Ведь в его обязанности входит прием сотрудников на работу, назначение на должности, перевод в другие отделы. И главная задача службы управления – не допустить конфликтов и учесть все права сотрудников.
Существуют законы, акты и нормы в законодательстве страны, позволяющие урегулировать подобные вопросы. При этом в каждой организации выдвигаются дополнительные требования к персоналу, и это обязательно нужно учитывать. Поэтому в обязанности юридического отдела может входить разработка проектов, экспертиза предоставленных документов на соответствие законодательству, организация работы с данными, разъяснения сотрудникам их прав и обязанностей. Таким образом, работа юридического отдела крайне важна для управления персоналом на крупных предприятиях и в больших компаниях.
Какая вам подойдет кадровая стратегия управления персоналом
Выбор стратегии играет огромную роль, так как от того, насколько эффективным будет управление кадровой системой, зависит профессионализм персонала и, соответственно, успешность работы предприятия. Работники кадровой службы должны подобрать такой персонал, который сможет реализовывать долгосрочные цели компании.
Исходя из основных характеристик стратегии управления персоналом можно выделить два её направления: долгосрочное и тесно связанное с общей концепцией развития компании.
Долгосрочные стратегии предполагают длительную работу с персоналом: разработку и корректировку психологических установок, реализацию системы мотивации, совершенствование всей структуры кадрового управления.
Связь с концепцией развития подразумевает управление кадровой работой с учетом внешних и внутренних факторов, влияющих на работу предприятия в целом. Это может проявляться в корректировании или полной смене стратегии компании, что отражается на численном и качественном составе персонала.
Современная стратегия кадрового управления связана со следующими типами стратегий управления организацией:
Управление кадровой политикой организации
Цели компании относительно взаимодействия с окружающей средой (рынком труда, государственными и общественными организациями) и с персоналом предприятия (социальное обеспечение, стиль управления и участие в нем, развитие системы профессионального образования и т. д.) определяются её кадровой политикой.
Основополагающей функцией планирования кадровой политики является мотивация. Кадровое управление, как правило, ведет политику, направленную на повышение эффективности персонала путем улучшения условий труда и налаживания взаимоотношений между руководством и подчиненными.
Основу кадровой политики составляют принципы демократии, справедливости и последовательности. Они заключаются в знании работников предприятия и их потребностей, в готовности к сотрудничеству и соблюдении равенства между всеми представителями коллектива.
Основополагающими положениями кадровой политики являются:
-
занятость, то есть обеспечение профессиональными перспективными кадрами, заинтересованными в результате работы, получающими удовлетворение от своей деятельности, которая проходит в комфортных и безопасных условиях;
-
обучение, то есть обеспечение обучающими материалами с целью повышения производительности труда и подготовки для карьерного роста;
-
оплата труда, то есть предоставление конкурентоспособной заработной платы, соответствующей уровню ответственности и профессионализму работника;
-
трудовые отношения, то есть установление конкретных процедур, направленных на решение производственных вопросов;
-
социальная защищенность, то есть предоставление льгот и услуг, которые по своей лояльности и качеству будут выше, чем у других работодателей.
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Технология управления персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение.
Организационные задачи управления персоналом: организация эффективности производства, исходя из реализуемой стратегии на рынке; повышение эффективности социальной защиты персонала, исходя из возможностей организационной структуры; оптимизация отношений внутри коллективов на различных уровнях; закрепление работников на рабочих местах, исходя из их профессиональных и моральных качеств; согласование производственных и социальных задач в процессе реализации стратегии; совершенствование эффективности управления персоналом с учетом применения новых технологий; создание необходимых условий для повышения квалификационной подготовки и переподготовки кадров; реализация заложенных в стратегии долгосрочных перспектив отбора и найма персонала; выявление критических областей возникновения противоречий или конфликтов между работниками.
Сущность управления персоналом заключается в организации эффективной деятельности персонала.
Управление персоналом взаимодействует со сферами: экономическими (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация, оптимизация, затраты на персонал); психологическими (общая психология, теория поведения, конформизм, психология труда); социальными (групповое поведение, психология общения, психология труда, теория организации, трудовое и социальное право); политологии; конфликтологии; личности и организации; демографии; менеджмента.
Принципы управление персоналом
Управление персоналом основывается на следующих принципах:
-
Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.
-
Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.
-
Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
-
Принцип повышения квалификации.
-
Принцип замещения отсутствующего работника.
-
Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
-
Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.
-
Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.
-
Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.
Организационные структуры, из которых состоит система управления персоналом
Данные организационные структуры ответственны за руководство системой управления кадрами и различными видами трудового обеспечения:
- Кадровое обеспечение – это качественный и необходимый состав сотрудников отдела кадровой организации.
- Методико-нормативное обеспечение, состоящее из двух основополагающих элементов:
- документы различного характера (например, организационно-методические документы, технические и распорядительные);
- справочные нормативные материалы, которые нужны для установления регламентированных правил, норм и методов, использующихся для решения разнообразных задач по организации труда, трудовых отношений и системы управления персоналом;
- Обеспечение по делопроизводству. Как правило, этот компонент отвечает за создание должных условий, необходимых для работы с документацией, которые использует система управления кадрами. Эти условия должны быть сохранены во время всего цикла документооборота, как только работники отдела кадров разработали или получили их.
- Информационное обеспечение – это некая совокупность всех реализованных решений, связанных с объемом, размещением и формами организации информации, которая присутствует и циркулирует в системе управления кадрами. Информационное обеспечение состоит из оперативной, справочно-нормативной и справочно-технической информации. Существуют определенные требования, которые обязательны к соблюдению сотрудниками в рамках информационного обеспечения – это оперативность, комплексность, систематичность и достоверность надлежащей информации.
- Организационное обеспечение представляет собой работу специально созданных подразделений, которые выполняют определенные задачи и функции по управлению персоналом организации.
- Техническое и материальное обеспечение подразумевает выделение различных технических, материальных и других средств, необходимых для должной работы с сотрудниками.
Что входит в обязанности специалиста по управлению персоналом
В основные обязанности HR-менеджера (специалиста по кадровым вопросам) входит:
- организация работы по обеспечению кадрами в соответствии с задачами и целями предприятия;
- комплектация предприятия кадрами;
- помощь в адаптации персонала в организации;
- изучение рынка труда для выявления источников обеспечения организации кадрами;
- прогнозирование потребностей в кадрах;
- решение различных трудовых споров;
- оценка трудовой деятельности сотрудников;
- разработка предложений по усовершенствованию условий труда сотрудников;
- проведение аттестации сотрудников;
- организация работы, направленной на повышение квалификации сотрудников и возможности их обучения;
- разработка штатного расписания;
- участие в разработке коллективного договора и других первичных документов, регламентирующих трудовую деятельность организации;
- мотивация и стимулирование сотрудников организации.
Практические методы мотивации
Если обратиться к практике принципов и методов управления, то руководитель часто сталкивается с задачей сформировать систему адекватной и справедливой оценки персонала разного уровня. В этом помогают методы грейдирования. Сейчас в практике HR активно применяется ставший классическим метод Hay.
Он назван в честь его создатель, владельца Hay Group, Эдварда Хея. Каждая должность оценивается по системе «входа в задачу», это знания и умения человека, «процесса решения» — полномочия человека, наличие подчиненных, и результата — меры ответственности работника на этой должности.
Упрощенно это можно сделать так — составить таблицу, в которой для каждой должности вы оцениваете параметры, по десятибалльной шкале:
- Руководящие функции.
- Ответственность за процессы.
- Самостоятельность работы.
- Количество опыта в сфере и организации.
- Компетенции и квалификация.
- Сложность труда.
- Насколько сильно на результате сказывается ошибка.