Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за пьянство (по статье) – особенности и условия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если претензии руководства не имеют под собой оснований, то лучшим способом доказать свою точку зрения станет согласие на проведение медицинского освидетельствования. Отрицательное заключение врача защитит лучше любых объяснений и доводов.
Отстранение от работы работника в состоянии алкогольного опьянения
Работодатель обязан отстранить работника, если у него было выявлено состояние алкогольного опьянения. Решение руководства об отстранении оформляется приказом, с которым знакомят работника. Неознакомление работника с приказом об отстранении влечет серьезные последствия, т. к. это дает возможность оспаривать размер оплаты в период отстранения, оспаривать примененные меры наказания.
Если работник отказывает знакомиться с приказом – это не является препятствием к его отстранению. Отказ фиксируют в отдельном акте, а сам приказ в последующем направляется в адрес работника.
Отстранение от работы должно быть фактическим. Формальные действия, отраженные в документации, должны быть исполнены. Их неисполнение, неотстранение работника от его трудовых функций влечет полную ответственность работодателя.
Если работник является в состоянии, позволяющем опасаться за его жизнь, здоровье, или за жизнь и здоровье окружающих, работодателю необходимо принять меры:
- Вызвать скорую помощь
- Обратиться к родственникам сотрудника
- Принять иные меры для фактического отстранения и оказания работнику медицинской помощи, если это необходимо.
Как уволить работника за пьянство: пошаговая инструкция
Процедура расторжения договора в данном случае выглядит так:
- Работодатель или подчиненные обнаруживают сотрудника, находящегося в нетрезвом виде. В последнем случае составляется докладная записка на имя директора.
- Нарушение фиксируется в письменном акте за подписями минимум двух свидетелей. Ими могут быть другие работники, даже если они трудятся с увольняемым в одном отделе.
- Нарушителю предлагают пройти медицинское освидетельствование. Если в организации есть штатный медработник, анализы делает он. В остальных случаях гражданина доставляют в специализированный диспансер, где берется забор крови и оформляется заключение с указанием количества промилле и степени опьянения. Документ приобщается к остальным материалам.
- Руководитель подразделения истребует от нарушителя объяснительную записку, которая предоставляется последним в течение двух рабочих дней. При отказе от объяснений оформляется акт.
- Получив объяснительную и подготовив документацию, работодатель оформляет приказ об увольнении. С ним работник должен быть ознакомлен под роспись. При отказе от проставления подписи в присутствии свидетелей оформляется акт, либо ставится пометка на самом приказе – выбор отдается на усмотрение директора.
- В последний рабочий день с нарушителей производится полный расчет по зарплате и неотгулянному отпуску. Совершенный проступок не является основанием для отмены данных выплат. Также выдаются все документы: диплом, трудовая книжка и пр.
Что делать, чтобы не уволили за пьянство
как избежать увольнения за пьянство? Существуют некоторые обстоятельства, при которых неадекватное состояние сотрудника является не его виной:
- при приеме некоторых препаратов, в составе которых содержится спирт;
- при производстве, когда работник надышался ядовитыми парами
Более того, увольнение по статье алкогольное опьянение избегут следующие категории граждан:
- Женщины в положении (ст. 261 ТК РФ). В таком случае вы можете только отстранить сотрудницу на сутки и оставить ее без оплаты этого дня.
- Несовершеннолетние (ст. 269 ТК РФ). Чтобы уволить таких сотрудников, работодатель должен заручиться согласием трудовой инспекции и поддержкой органов по защите прав детей до 18 лет.
Не стоит делать из увольнения шоу. Лучше соберите совещательную комиссию, обсудите все доказательства, которые бы подтверждали состояние опьянения сотрудника, а затем уже выносите решение об увольнение по статье за пьянку.
Основания для увольнения
ТК РФ формулирует основание увольнения так: «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения». Увольнение за алкогольное опьянение по статье ТК РФ возможно, если:
- работник появился в состоянии опьянения в рабочее время;
- действия сотрудника содержат признаки виновного поведения в виде умысла и неосторожности.
Уволить нельзя, если нетрезвый сотрудник на рабочем месте появился:
- до начала или по окончании рабочего дня;
- в выходные или нерабочие праздничные дни;
- в период нахождения в очередном отпуске;
- в результате случайного воздействия неблагоприятных производственных факторов или лекарственных препаратов.
Шаг 5. Составление акта
При увольнении за пьянство на работе важно правильно составить акт о нахождении в состоянии опьянения. В тексте обязательно укажите:
- название организации;
- дату, время и место составления;
- Ф.И.О. виновного работника;
- Ф.И.О. и должности всех свидетелей, подтвердивших факт состояния опьянения на рабочем месте;
- Ф.И.О. составителя акта и его подпись.
В описательной части перечислите удостоверенные внешние симптомы (сведения о мимике, походке, особенностях речи), отношение работника к происходящему. Внесите в текст акта объяснение работника. Пусть он напишет его самостоятельно. Если работник отказывается, укажите это.
Предложите сотруднику прочитать и подписать документ. В случае отказа или невозможности понять и подписать:
- прочитайте акт вслух;
- соберите подписи свидетелей;
- под подписями свидетелей сделайте запись об отказе и его причине;
- попросите членов комиссии поставить подписи еще раз.
Альтернативные варианты
Существует несколько причин, по которым работодатель может не захотеть портить трудовую книжку сотруднику и увольнять его по статье за пьянку:
- Нежелание препятствовать в развитии карьеры. Если в трудовой книжке указать истинную причину расторжения договора, есть вероятность, что впоследствии уволенного попросту не примут в другие организации.
- Доброта. Сам провинившийся может попросить не расторгать договор по «стыдному» основанию, и работодатель вправе пойти ему навстречу.
Так или иначе нежелание возникает по взаимной договоренности. Директор и провинившийся подчиненный могут договориться о других способах увольнения, благодаря которым трудовая книжка последнего не испортится:
- по собственному желанию виновного;
- по соглашению сторон.
Если сторонам удается договориться об уходе сотрудника по собственному желанию, он должен представить соответствующее заявление на имя руководителя. Датой увольнения назначается любой день по договоренности, чаще всего – день, следующий за датой подачи заявления.
Расторжение договора по соглашению требует соблюдения определенного порядка действий:
- Инициатор направляет второй стороне письменное уведомление с предложением об уходе и указанием существенных условий. Проявлять инициативу в данном случае может любая из сторон.
- Вторая сторона принимает уведомление и дает письменный ответ. Оговаривается дата и время заключения соглашения.
- Оформляется сам договор. Работодатель и увольняемый самостоятельно определяют дату увольнения и указывают в нем остальные условия.
Вопрос оформления соглашения актуален при увольнении беременных женщин, допустивших распитие спиртных напитков на рабочих местах. Здесь инициативу вправе проявлять только работницы, т.к. закон запрещает работодателей расторгать договоры в такой ситуации. Это отличный способ избавиться от провинившейся сотрудницы и не нести при этом ответственность в случае судебных разбирательств.
Если директор хочет убрать с рабочего места выпивающую беременную женщину, он вправе предложить ей оформление соглашения с выплатой компенсации. Сумма устанавливается индивидуально. Такой подход увеличит вероятность положительного ответа нарушительницы.
Процедура расторжения трудового соглашения с работником за пьянство сопровождается рядом сложностей. Чтобы уволить виновника на законных основаниях и избежать последующих проблем, работодатель должен соблюдать требования нормативно-правовых актов касаемо оформления процедуры и сопутствующей документации.
Можно ли оспорить приказ об увольнении по статье за пьянство и как?
Бороться с несоблюдением собственных трудовых прав можно и нужно. Тем более, если выводы начальника предвзяты или носят откровенно ложный характер. Самый верный способ развеять все сомнения – согласиться на проведение медицинского освидетельствования, а если его не предлагают, то даже требовать этого самому.
Если увольнение за пьянку – лишь предлог, чтобы избавиться от неудобного специалиста, и для этого используют нечистоплотные методы, то нужно искать изъяны в проведенной процедуре. Все пробелы руководства станут доказательством невиновности работника в суде.
Тем, кто уверен в собственной правоте и ищет способ, как оспорить увольнение по статье за пьянство, нужно обратить внимание судьи на следующие возможные несостыковки:
- работодатель составил акт об опьянении, но не отстранил от работы (ст. 76 ТК РФ) и не предложил пройти медосвидетельствование;
- ни на одном документе нет подписи работника, а только акты об отказе с росписями свидетелей (особенно, если во всех случаях это одни и те же люди, а тем более, заинтересованные или связанные с начальником);
- решение об увольнении принято единолично, без оформления медицинского заключения и без учета объяснений сотрудника.
Фиксация факта опьянения
Собственно, фиксация факта пребывания в состоянии опьянения является самой сложной и трудоемкой процедурой для работодателя. Одновременно она категорически необходима для того, чтобы впоследствии он мог доказать адекватность примененных к работнику мер: ведь если этого не будет сделано, он сможет, например, оспорить правомерность увольнения в судебном порядке и восстановиться на работе.
Итак, для того, чтобы процедура фиксации была корректной и соответствовала законодательству, целесообразно разбить ее на следующие шаги:
- информирование руководителя организации о происшествии лицом, которое выявило проблему. Например, это может быть непосредственный руководитель сотрудника, который обнаружил у него признаки алкогольного опьянения, когда тот явился на свое рабочее место;
- создание комиссии для расследования происшествия специальным приказом работодателя. В нем нужно отразить состав и полномочия этого органа. Для обеспечения объективности такого расследования и упрощения процедуры принятия решений путем голосования, если это будет необходимо, желательно, чтобы в ее состав входили не менее трех человек (или большее нечетное количество членов). В состав комиссии стоит включить работника, который знаком с трудовым законодательством и обладает полномочиями по привлечению сотрудника к ответственности (например, это может быть руководитель кадровой службы), а также других работников организации, которые по своему служебному функционалу прямо не связаны с ним и поэтому могут относиться к ситуации непредвзято. А вот непосредственного руководителя или подчиненных работника в состав комиссии лучше не включать – во избежание дальнейших претензий с его стороны относительно их ангажированности;
- направление работника на медицинское освидетельствование. К сожалению многих работодателей, в соответствии с действующим порядком компания может только предложить сотруднику, уличенному в пьянстве, пройти процедуру освидетельствования: законных оснований заставить его это делать у нее нет. Поэтому работник, в свою очередь, вправе отказаться от такого предложения. Если же он согласен, то в соответствии с Временной инструкцией, утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14, его можно отправить на эту процедуру в специализированный наркологический диспансер или любую другую клинику, где работает врач-нарколог – например, если у организации заключен договор на медицинское обслуживание с подходящей клиникой. Учите, что доставить работника в учреждение нужно как можно быстрее: с течением времени признаки опьянения выветриваются, и Вы уже не сможете доказать, что они были. Результат освидетельствования клиника оформит с использованием бланка № 155/у и выдаст на руки лицу, сопровождающему работнику, либо отправит в Вашу компанию по почте;
- в случае отказа работника от прохождения освидетельствования – оформление акта о появлении на работе в нетрезвом состоянии. В нем важно обязательно указать время и место его оформления, состав комиссии, которая подписывает акт, а также скрупулезно перечислить все признаки, которые позволили прийти к выводу о том, что работник пьян. В этот же акт можно включить сведения о том, что сотрудник отказался пройти официальное медосвидетельствование – или оформить эти сведения отдельным актом. С этим актом (или актами) нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказался от такого ознакомления, этот факт также необходимо зафиксировать в документе и заверить подписями членов комиссии. Кстати, если сотрудник ведет себя агрессивно, Вы можете вызвать полицию, а если ему стало плохо — скорую помощь. Это послужит дополнительным доказательством факта опьянения;
- составление приказа работодателя об отстранении сотрудника от работы на основании акта о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Номер и дата акта указываются в приказе. Работник должен ознакомиться и с приказом: если он отказывается прочитать документ и поставить на нем свою подпись, сделайте соответствующую отметку прямо на приказе или снова составьте об этом отдельный акт. Во всех случаях потребуются подписи свидетелей, в роли которых будут выступать члены комиссии;
- получение письменных объяснений от сотрудника. В соответствии со статьей 193 ТК РФ работодатель должен потребовать у работника предоставления таких объяснений и обозначить срок их подачи – два рабочих дня, которые, как правило, начинают отсчитывать на следующий день после происшествия. Таким образом, у сотрудника будет время, чтобы протрезветь и обдумать свое поведение, а также составить максимально продуманный документ, отражающий причины, вызвавшие такое поведение. Если по истечении двух дней работодатель не получил объяснений, он принимает решение о применении санкций без учета позиции работника.
Насколько соразмерен проступок и взыскание
Судебные органы не всегда считают увольнение соразмерным наказанием за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Поэтому работодатель должен не просто брать с работника объяснения, но и учитывать, каким его поведение было до проступка, как он относился к работе в целом, а только потом принимать решение.
Рассмотрим пример судебной практики по данной ситуации.
Пример. Суд города Т. признал, что увольнение гражданина О. с работы за появление в рабочее время пьяным незаконно, так как:
- Гражданин О. работал на данном предприятии более 10 лет;
- Никогда ранее не нарушал трудовую дисциплину;
- Через 3 года гражданин О. должен выйти на пенсию;
- Никаких отрицательных последствий поведение О. не повлекло.
Как отстранить от работы?
Статья 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. К сожалению, действующее трудовое законодательство не регламентирует процедуру отстранения от работы нетрезвого сотрудника. И тут возникает вопрос: может ли непосредственный руководитель самостоятельно отстранить от работы сотрудника, находящегося в состоянии опьянения, или же необходимо составить докладную записку на имя директора и ждать указаний от него? Ответ прост. Достаточно в должностной инструкции руководителей подразделений предусмотреть такое право, чтобы их требование о прекращении работы было законным. В этом случае руководитель подразделения все-таки должен составить докладную записку о появлении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде и незамедлительно передать ее директору. Одновременно с этим необходимо пригласить несколько свидетелей (желательно сотрудников, которые напрямую не контактируют с данным работником по работе), чтобы составить акт, фиксирующий нарушение трудовой дисциплины.
Приведем пример докладной записки.
--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Главному врачу¦
¦ МЛПУ "Городская клиническая больница N 40"¦
¦ Корнееву И.А.¦
¦ от старшей медицинской сестры¦
¦ Морозовой И.Э.¦
¦ ¦
¦ Докладная записка ¦
¦ ¦
¦ Довожу до вашего сведения, что сегодня, 9 марта 2009 г., медицинская¦
¦сестра терапевтического отделения Занозина Светлана Дмитриевна в 10 ч¦
¦30 мин. находилась на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. ¦
¦ Исходя из ст. 76 ТК РФ и руководствуясь своей должностной¦
¦инструкцией, я отстранила Занозину С.Д. от дальнейших работ. ¦
¦ Прошу наложить дисциплинарное взыскание на медицинскую сестру¦
¦Занозину С.Д. в соответствии со ст. 192 ТК РФ. ¦
¦ ¦
¦ Морозова ¦
¦ Старшая медицинская сестра ------------ Морозова И.Э. ¦
L--------------------------------------------------------------------------
Поскольку унифицированной формы акта не существует, он составляется в произвольной форме с указанием необходимых сведений, придающих ему юридическую силу:
- даты, времени и места составления;
- фамилии, имени, отчества и должностей лиц, составивших акт, их подписей;
- описания состояния сотрудника.
Очень важно максимально точно отразить состояние опьянения. Для этого можно руководствоваться Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения и Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения». Данные документы можно применять к работникам любых специальностей, поэтому следует обратить внимание на:
- запах алкоголя изо рта;
- неустойчивость позы;
- нарушение речи;
- выраженное дрожание пальцев рук;
- резкое изменение окраски кожных покровов лица;
- поведение, не соответствующее обстановке;
- наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе, определяемое техническими средствами индикации, зарегистрированными и разрешенными для использования в медицинских целях и рекомендованными для проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения.
Акт освидетельствования на состояние алкогольного опьянения
Порядок прохождения медицинского обследования при появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения установлен в Порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения…, утв. приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н.
Итогом его прохождения будет акт освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, утвержденный приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н и содержащий следующую информацию:
- Данные обследуемого лица,
- Реквизиты документов, на основании которых проводится обследование.
- Данные со слов исследуемого о последнем употреблении алкогольных средств.
- Информацию о наличии алкоголя в выдыхаемом воздухе:
- данные о средстве измерения;
- заводской номер прибора;
- срок поверки;
- погрешность.
- Информацию о наличии алкоголя через 15–20 минут.
- Данные об отборе пробы с указанием результатов, а также информации о способе и методе исследования.
- Иные данные и методы исследований.
- Точное время и дату окончания исследования.
- Результат исследования.
- Подпись врача.
Как оспорить увольнение за пьянку или дисциплинарное взыскание?
Оспаривание увольнения — это индивидуальный трудовой спор, разрешить который может только суд. Иные органы могут применить к работодателю меры административного воздействия.
Оспаривание увольнения в судебном порядке возможно в течение трех месяцев со дня фактического увольнения. Таков срок исковой давности для индивидуальных трудовых споров.
Как правило, оспаривается:
- Применение увольнения, законность его применения работодателем
- Факт нахождения на рабочем месте в состоянии опьянения
В любом случае, работнику необходимо предоставить необходимые доказательства, которыми могут быть:
- Показания иных свидетелей
- Нормативные и документальные основания, свидетельствующие незаконности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Нормативно-правовые аспекты увольнения за появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) позволяет рассчитать сотрудника, появившегося пьяным на работе, даже если это нарушение было совершено один раз. Такое право предоставляется работодателю следующими нормативно-правовыми документами:
- Ст.76,81п.6 пп.«б»,192,193 ТК РФ;
- П.42 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 №2.
Вышеупомянутое Постановление регламентирует процедуру увольнения рабочего при явлении его в нетрезвом виде:
- По месту его трудоустройства в отрезок времени отведенный для выполнения обязанностей;
- На территории учреждения работодателя;
- На спецобъекте, предназначенном для выполнения работы, например, в командировке.
Перечисленные выше статьи ТК РФ определяют основания для расторжения соглашения по предложению работодателя и иные альтернативные взыскательные мероприятия, которые могут применить к пришедшему в нетрезвом состоянии сотруднику. К таким мерам наказания за нарушение дисциплинарного порядка относятся:
- Устное порицание;
- Выговор;
- Расторжение трудового соглашения (увольнение) ст.81 п.6 пп.«б» ТК РФ.
Можно ли увольнение оспорить
Запись в трудовой книжке, свидетельствующая об увольнении работника в связи с появлением на работе в нетрезвом виде, существенно сказывается на его дальнейшей трудовой деятельности. Устроиться на новое место работы, имея в багаже такую запись, довольно проблематично. Поэтому ст.392 ТК РФ предусмотрено право уволенного сотрудника в месячный срок оспорить в судебной инстанции решение бывшего работодателя.
Чтобы провести вышеописанное мероприятие необходимо подать исковое заявление в судебный орган. Однако незаконность своего увольнения следует доказывать. Для этого необходимо приложить к исковому заявлению не только копии той документации, которая была оформлена в день фиксации нарушения трудовой дисциплины, но и другую документацию, которая будет подтверждать позицию уволенного работника.
В случае отсутствия последней, можно заручиться показаниями свидетелей, которые подтвердят приведенные аргументы истца. Выслушав точку зрения обеих сторон, суд решит, правомерно ли был уволен сотрудник за появление на рабочем месте в пьяном виде.
Судебная практика показывает, что уволенные работники выигрывают процесс, если работодатель не четко следовал алгоритму фиксации проступка или процедуре увольнения за него.
К сведению Работников, не достигших возраста своего совершеннолетия, и беременных женщин уволить по статье за пьянство очень проблематично. Нельзя уволить и сотрудника, получившего токсическое опьянение на рабочем месте в результате контакта с ядовитыми веществами..
Как доказать факт опьянения
Если сотрудник будет обнаружен за употреблением алкоголя, этот факт нужно удостоверить актом. Для составления этого документа привлекается должностное лицо предприятия, коллеги, непосредственный начальник. После составления акта, докладная записка направляется руководителю для принятия дальнейших решений.
Признаками состояния опьянения могут выступать запах алкоголя от сотрудника, бессвязная речь, нарушение походки, возбужденное состояние и т.д. При выявлении признаков опьянения, работодатель может предложить сотруднику пройти медобследование или осмотр у штатного медицинского сотрудника. Отказ от такой проверки не является нарушением закона, однако будет рассматриваться как одно из доказательств виновных действий сотрудника.
Читайте по теме: Объявление выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей работником