Какие факторы влияют на размер заработной платы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие факторы влияют на размер заработной платы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Уровень заработной платы зависит прежде всего от тех условий, которые были оговорены между нанимаемым человеком и нанимателем. И при этом был заключен письменный трудовой договор, который в последствии был подписан обеими сторонами.

Факторы влияния на номинальную зарплату

Цифры, которые будут отражать оценку труда работников, устанавливаются с учетом важных факторов. В отличие от реальной зарплаты, номинальная формируется в большей степени под влиянием рыночных факторов:

• соотношение спроса и предложения на современном рынке труда (зарплаты выше у специалистов, которых рынок требует больше, а предложить может меньше);
• уровень конкуренции на кадровом рынке (чем реже и востребованней квалификация, тем лучше она будет оплачиваться, а равный труд оплачивается приблизительно одинаково);
• наличие или отсутствие монополии (может диктовать свою цену за рабочую силу);
• налоговое бремя – от количества и размера налоговых ставок зависит, сколько денег останется в распоряжении заработавшего их человека;
• борьба сторон за свои права (деятельность профсоюзных организаций, забастовочное движение, государственное урегулирование).

Ответственность за нарушение выплаты в 2018 году

Работодатель, который нарушил порядок и в обозначенный период не провел выплаты зарплат, может понести ответственность, как материальную, административную, так и уголовную.

Материальная ответственность состоит в том, что по условию наемного работника за несвоевременное начисление зарплаты компания обязуется выплатить компенсацию. Ее процент должен составлять не меньше, чем 1/150 от основной ставки Центробанка от неуплаченной в срок суммы за каждый просроченный день.

Виноват или нет в задержании выплаты сам работодатель (или это, к примеру, ошибка банка, начисляющего средства) при требовании компенсации не учитывается.

Нужно знать! До предъявления претензий учредителю, нужно сначала разобраться в ситуации и во всех документах компании.

Идеальная премиальная система

Учебник по премированию любой транснациональной компании содержит описание множества различных по своему предназначению премиальных выплат: премии за результат, за инновации, за выдающиеся заслуги, комиссионные и т.д. Такое разнообразие говорит о том, что суть данного инструмента понятна не до конца. В компаниях происходит реактивное формирование различных стимулирующих выплат, направленных на решение конкретных проблем. Например, при снижении уровня продаж сотрудникам выплачиваются проценты от продаж, при низком качестве работы премируется качественная работа и т.д. Решая локальные вопросы в текущем времени, такие выплаты не достигают, более того, не способствуют решению задач стратегических. Любая из существующих премиальных систем является редуцированной в силу своей реактивности, в то время как премиальная система, являясь важным управленческим инструментом, должна быть проактивной, т.е. прогнозировать и разрешать такие проблемы, как отсутствие дисциплины, снижение объемов продаж, нежелание учиться и т.д.

Психологической основой премирования является концепция академика Павлова. Методы выработки условных рефлексов легли в основу бихевиоризма — науки о поведенческих проявлениях человека на основе зависимости стимулов и реакции. Применение данной науки при формировании премиальной системы, где стимулом являются премии, а реакцией — правильное производственное поведение, выявило строгую зависимость между ними.

Однако существуют некоторые промежуточные переменные, выходящие за рамки бихевиоральной концепции. Речь идет о некоторых внутренних человеческих переменных, которые мы должны знать, чтобы правильно управлять его поведением, моделировать его. Важными в данном контексте факторами являются удовлетворенность трудом и результативность труда.

Удовлетворенность и результативность между собой не связаны, т.е. состояние удовлетворенности человека не повышает его результативности. Они возникают параллельно в сознании человека и не оказывают влияния на производственное поведение. Но факт стимуляции (подкрепления) правильного производственного поведения повышает вероятность более правильного поведения в дальнейшем. Дестимуляция, соответственно, снижает эту вероятность.

Удовлетворенность — это реакция человека на сложившуюся ситуацию. Это гигиенический фактор, который в случае низких показателей снижает качество работы, при очень высоких показателях — не улучшает его. При этом существует некоторый промежуточный диапазон оценок степени удовлетворенности, находясь в котором человек ищет пути ее увеличения, что при правильно построенной системе управления приводит к улучшению поведения сотрудника с точки зрения компании.

Оформление уменьшения зарплаты

Итак, в случае снижения оклада по инициативе работодателя сначала следует издать приказ, в котором зафиксирован факт организационных или технологических изменений условий труда, например о внедрении новых технологий производства. Затем издается приказ об уменьшении оклада сотрудников (пример см. на следующей странице). Типовой формы приказа не существует, но в нем надо отразить следующую информацию:

• причину снижения оклада;

• Ф. И. О. и должности всех сотрудников, у которых оклады изменяются в меньшую сторону;

• необходимость внести изменения в штатное расписание, трудовые договоры;

• Ф. И. О. и должность сотрудников, назначаемых ответственными за исполнение распоряжения.

Затем нужно направить каждому работнику уведомление об изменении оклада и его причинах – не меньше чем за два месяца до таких изменений. Если работник согласен, нужно письменно оформить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада. Если работник против, то в соответствии со ст. 74 ТК РФ следует письменно предложить ему иную имеющуюся работу (как вакантную, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо предложить все подходящие по требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу на других территориях работодатель должен, если это установлено коллективным или трудовым договором, соглашениями. При отсутствии подходящей работы или отказе от предлагаемых вариантов по окончании срока уведомления работник увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74 ТК РФ, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

Общество с ограниченной ответственностью «Траст»
(ООО «Траст»)

ПРИКАЗ № 25-К
об уменьшении оклада

г. Москва

«25» января 2021 г.

Дополнительные факторы размера заработной платы

Оно проводится раз в два года и учитывает крупные и средние предприятия всех видов экономической деятельности и форм собственности, где работают 27,1 млн человек.

Ошибка возникает в при отсутствии прогноза развития компании и прироста. На старте, как правило, собственник занимает позицию «вы только сделайте, я за все заплачу», не соотнося возможный уровень заработка с поставленными задачами.

Сложность труда и квалификация работников зависят от темпов технического прогресса. Современная техника предъявляет повышенные требования к трудовой деятельности людей, что непосредственно сказывается на уровне их заработной платы (путем его увеличения).

Как это не удивительно, но в большинстве компаний сотрудники не знают, за что именно они получают вознаграждение, в том числе денежное. В результате демотивированный персонал выполняет массу действий, имитирующих бурную деятельность. Люди не видят связи между собственным заработком и целями организации. В работе такой компании много показателей-слов и катастрофически мало показателей-цифр.

На практике ПТ разделяют на:

• Фактическую. Учитывает, сколько товаров изготовили на производстве.
• Наличную. Показывает, какое количество можно произвести, используя ресурсы компании, если исключить простои и издержки. Это точка, к которой нужно стремиться предприятию.
• Потенциальную. Показывает, сколько продукции можно выпустить, если улучшить условия – закупить импортные материалы, поменять оборудование, внедрить технологии.

Другая классификация выделяет три вида ПТ: индивидуальную (одного сотрудника), локальную и среднюю по стране.

Системы заработной платы

1. Прямая сдельная заработная плата = сдельный заработок + доплаты + надбавки
2. Сдельно премиальная зарплата = сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия
3. Сдельно-прогрессивная зарплата = сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия + прогрессивная доплата за перевыполнение норм выработки
4. Простая повременная зарплата = тарифная ставка + доплаты + надбавки
5. Повременно-премиальная заработная плата = тарифная ставка + доплаты + надбавки + премии
6. Коллективная заработная плата — начисляется коллективу работников (бригаде) и затем распределяется между конкретными работниками в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ).
7. Аккордная заработная плата — начисляется за выполнение особо важной работы в сжатые сроки. Заработная плата по этой системе существенно выше, часто применяется в строительстве.
8. Контрактная заработная плата — устанавливается в трудовом контракте заключенном между работником и нанимателем, включает в себя различные доплаты, надбавки и премии.

Документальные основания начисления

Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации.

1. Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной.
2. Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки.
3. Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации.
4. Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены:
   условия, при которых начисляется премия;
5. факторы, влияющие на ее размер;
6. порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);
7. причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если ситуация на предприятии изменилась, что требует изменения политики премирования, руководство может внести в существующее Положение отдельные изменения как по повышающим, так и по понижающим пунктам. Оформить такие перемены необходимо специальным приказом по предприятию. Процедура проведения приказа и ознакомления с ним персонала стандартная.

Вот, из чего состоит фонд заработной платы – из 2 больших блоков. Первый большой блок – это оплата за то время, которое отработали работники. В нее входят:

• Зарплата по тарифным сеткам и окладам.
• То, что начисляется по сдельной расценке или как процент от определенной выручки.
• Совокупная стоимость товаров, которые выдаются в качестве натурального типа оплаты.
• Премиальный фонд зарплаты, независимо от того, регулярный он или разовый.
• Выплаты в виде стимулирующих или определенные типы надбавок к тарифной сетке и окладам.
• Выплаты в виде дополнительных сумм за стаж, за уровень образования, за выслугу для служащих и военнослужащих.
• Компенсации за ненормированный рабочий день или отягощенные условия труда.
• Фиксированные ставки сверх тарифа за вредные и тяжелые условия труда, а также за работу в ночное время суток.
• Оплата за работу в выходные дни и праздники.
• За выполнение сверхурочной работы.
• Доплата тем категориям работников, которые заняты на подземных работах, например, рудниках и шахтах.
• Оплату работников, которые находятся на совместительстве.

Категория за неотработанное время включает в себя:

• Отпуски.
• Дополнительные отпуска.
• Льготные часы для подростков.
• Учебные отпуска для учащихся в вузах и колледжах.
• За процесс обучения.
• За привлечение к государственным или общественным обязанностям при возникновении таких условий и прочее.

Зарплата реальная и номинальная

Вознаграждение за труд работник получает в денежной форме (в других формах – редко и, как правило, только частично). Определенное количество денег, поступающих в его распоряжение как компенсация за предоставляемую им рабочую силу, и есть размер номинальной зарплаты. Иными словами, это те показатели, которыми характеризуется тариф или оклад данного сотрудника, значащийся в официальной документации.

Однако эти цифры нельзя воспринимать безотносительно. В разное время при отличающейся рыночной ситуации и уровне инфляции на одну и ту же сумму можно приобрести разный набор и количество товаров и услуг. То, что объединяет цифры в платежных документах с окружающей действительностью – актуальное соответствие доступных благ – принято называть реальной заработной платой.

ВАЖНО! Идеальная ситуация – когда реальная зарплата соответствует номинальной. Но на практике первая чаще всего ниже второй, что и вынуждает работодателей постоянно пересматривать оклады, а работников – требовать их регулярного увеличения.

Формы и виды заработной платы

Как было сказано ранее, размер жалованья сотрудника не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в РФ. Для того, чтобы оценить ее покупательскую способность (то есть сколько потребностей человек может удовлетворить, получая зарплату), принято выделять два вида.

Первый вид носит название реальной заработной платы. Это характеристика денежных средств, получаемых работником. Например, в январе на свою заработную плату человек мог купить 1000 буханок хлеба, а в марте уже на 85 меньше. Для ее оценки используется объем купленных на эту сумму услуг и товаров.

Уровень реальной заработной платы зависит от того, какие экономические процессы происходят в государстве (или конкретном регионе), а также от уровня роста цен и размера инфляции.

Номинальная от реальной заработной платы отличается тем, что эта сумма денег, которая установлена документально (трудовым договором) без вычета налога на доходы физических лиц. Это фиксированное количество денег, которое зависит или от количества времени, отработанного работником, или от сделанного труда.

Другое определение: сумма всех начисленных и произведенных выплат работнику за конкретный временной период (оклад или ставка, отпускных, премий или доплаты, которые получает работник, трудясь в ночное время).

Чтобы понять отличия между двумя видами заработной платы, рассмотрим пример.

От каких факторов зависит размер заработной платы

Раскрыв сущность заработной платы, ее виды и функции, перейдем к рассмотрению основных факторов, влияющих на размер заработной платы работников.

В первую очередь нужно сказать о том, что уровень оплаты труда будет отличаться даже у работников одной и той же профессии. В таком случае фактором уровня заработной платы может быть регион, в котором трудится человек. Неоднократно на государственном уровне поднималась проблема, что врачи, работающие, например, в столице, за свой труд получают зарплату, больше, чем те, которые трудятся в регионах. Так в Москве МРОТ составляет 15000 рублей, а в Ярославле – 12130 рублей.

Также в некоторых регионах страны приняты региональные документы, которые устанавливают, что заработная плата работающих в государственных учреждениях ниже, чем в коммерческом секторе.

Анализ фонда оплаты труда на примере подразделения производственного предприятия

Проанализируем фонд оплаты труда на примере отдела производства хлеба ООО «Мельком».

На предприятии используются следующие составляющие ФОТ:

• оклад;
• надбавки, гарантированные законом;
• ежегодные и оперативные премии;
• компенсационные выплаты.

В первую очередь проанализируем динамику ФОТ, которая отражает его фактическое значение.

Показатель	2018 г	2019 г	2020 г
ФОТ ООО «Мельком», в тыс.руб.	15656	17456	18453
Количество работников	56	54	58
Средняя заработная плата работников, в тыс.руб.	18,3	21,5	24,5

Исходя из предложенной таблицы, можно сделать вывод о том, что ФОТ увеличивается, а вместе с ним растет и средняя заработная плата.

Следующий этап – определение ФОТ подразделения по структуре выплат на основании плана.

В процессе анализа ФОТ бухгалтер может допустить ошибки, которые носят распространенный характер

Ошибка 1. На сельскохозяйственном предприятии по выращиванию овощей ООО «Л РУС» при анализе ФОТ бухгалтер взял первое и второе полугодие 2019 года. Оценка показала, что в период с января по июнь 2019 года заработная плата сотрудников была выше объема производства.

Решение 1. На предприятиях, где основной товарооборот приходится на сезон, при анализе ФОТ необходимо использовать два идентичных периода. Только в таком случае можно получить более точные результаты.

Ошибка 2. Численность сотрудников предприятия «Омега» в 2019 году составила 82 человека. Анализ ФОТ показал, что планируемый размер фонда оплаты труда на 2019 год превысил фактический ФОТ на 300 тыс.руб. В 2020 году на предприятии трудиться 94 человека. Бухгалтер составил план ФОТ на второй квартал 2020 года, где объем фонда был уменьшен на 250 тыс.руб.

Решение 2. Прежде, чем составлять план ФОТ, бухгалтеру необходимо определить численность работников. В связи с тем, что в 2020 году количество сотрудников увеличилось на 12 человек, затраты на оплату труда возрастут, поэтому ФОТ должен увеличиться по сравнению с предыдущим периодом, а не уменьшиться.

Похожие записи:

• Коммунальная квартира- права и обязанности. Собака в коммунальной квартире закон
• Производственный календарь Украины на 2023 год
• Взносы в ФСС: обзор изменений 2021 года