Способы нематериальной мотивации сотрудников

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Способы нематериальной мотивации сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.

Цели нематериальной мотивации персонала

Система нематериальной мотивации персонала направлена на повышение эффективности работы компании. Как уже было сказано выше, нематериальное стимулирование призвано повысить лояльность сотрудников, вовлекать их в долгосрочные отношения. Именно благодаря этому руководству удается достичь нескольких целей:

• Увеличить доход от бизнеса. Логика такая: менеджеры мотивированы, а значит, лучше работают;
• Развитие сотрудников, раскрытие их потенциала, новых навыков и умений, а вместе с ним повышение квалификации. В результате компания становится сильнее, выделяется на фоне конкурентов;
• Нематериальное стимулирование также создает благоприятную атмосферу на работе. Тогда сотрудникам хочется поскорее в офис, а продуктивность вырастет в разы.

Методы нематериальной мотивации, в отличие от материальной в виде повышения зарплаты, работают исключительно на сплочение коллектива.

Оценка эффективности нематериальной мотивации: деньги точно не главное?

Сотрудников невозможно мотивировать исключительно деньгами. В компании, где работа носит творческий характер или требует значительных интеллектуальных усилий, важными факторами мотивации становятся личностный рост, возможность работать над интересными проектами, чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы и иные нематериальные факторы. Если коллективу не ясно, от чего зависят поощрения, или они кажутся произвольными, несправедливыми, это также сказывается на мотивации.

В конечном счете, человек, сидящий в офисе только ради зарплаты, едва ли будет работать с полной отдачей, а значит его вклад в общее дело будет незначительным.

Чтобы оценить эффективность системы немонетарной мотивации, учитывайте различные факторы. К примеру: публикация сотрудниками офисных и корпоративных фото в социальных сетях и использование продукции с символикой бренда отражают лояльность по отношению к компании. Удовлетворенность персонала своим руководителем также влияет на мотивацию. В изучении этого фактора помогают опросы рядовых сотрудников.

Что такое нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация сотрудников – стимулы, не относящиеся к финансовым или денежным. Их задача – удовлетворить высшие потребности человека: на уважение, признание, обучение и так далее.

Нематериальная мотивация хороша, потому что:

• сокращает затраты компании. Дать премию дороже, чем предоставить дополнительный отгул или несколько дней к отпуску
• формирует позитивное настроение в коллективе. Нематериальная мотивация сплачивает коллектив. Корпоратив, совместный отдых, тимбилдинги – это увеличивает лояльность к компании и объединяет персонал
• помогает сотрудникам развиваться, а значит, увеличивает прибыль компании. Удовлетворите потребность в образовании и сотрудник отблагодарит вас улучшением показателей работы
• она не подразумевает разделение коллектива. Нематериальная мотивация одинаков и для продавца, и для маркетолога и для бухгалтера

Примеры нематериальной мотивации

Ситуация 1. Офисная работа.

Исходные данные. Оператор мобильной связи столкнулся с проблемой профессионального выгорания сотрудников. Как следствие, — KPI не выполнялись, кадры утекали.

Основная сложность заключалась в том, что большинство сотрудников — менеджеры по продажам с типовыми рутинными обязанностями: входящие и исходящие звонки, обсуждение условий, заключение договоров. Перспективы развития были минимальны, а ежемесячные премии особой погоды не делали.

Решение. Руководство внедрило схему карьерного роста. В ней было несколько ступеней: младший менеджер, затем — старший, ведущий, заместитель руководителя. Обязанности на каждой позиции отличались незначительно, но система представляла своеобразный квест: достижение одного уровня мотивировало специалистов двигаться к другим.

Параллельно с системой разрядов руководство ввело обучение и персональные встречи с сотрудниками: на них обсуждали перспективы каждого специалиста, его путь по карьерной лестнице, текущие успехи и неудачи. Результат оформляли в виде дорожной карты.

Результаты. У сотрудников появились цели, понятные пути их достижения и деловой азарт. Они добровольно записывались на обучение, стали применять новые знания и включаться в решение сложных задач. Все это помогло повысить KPI отдела на 25% за полгода и не потерять ни одного сотрудника.

Ситуация 2. Удаленная работа.

Коротко про мотивацию персонала

👉 Мотивация сотрудников — система методов компании, которые побуждают персонал работать с полной отдачей.

👉 Чтобы мотивация сработала, нужно выяснить, что именно мотивирует конкретных сотрудников, есть два вида мотивации:

• внешние мотивы — связаны с материальной выгодой: увеличение зарплаты или премий, социальные гарантии, признание заслуг, продвижение по служебной лестнице или стремление избежать проблемных ситуаций;
• внутренние мотивы — не зависят от материальной выгоды: личностный рост, чувство удовлетворения, интерес к работе, самореализация, ощущение своей значимости и авторитета для фирмы.

👉 Зная, что стимулирует конкретного сотрудника, можно мотивировать людей как материально, так и не материально:

• материальная мотивация — стимулирование сотрудника деньгами: премии, проценты, бонусов, доплаты и штрафы;
• нематериальная мотивация — вознаграждение в виде дополнительного комфорта, помощи в реализации своего потенциала или в решении проблем сотрудника.

👉 Систему мотивации создают индивидуально под каждую компанию с учётом внутренних особенностей фирмы, вот как стоит действовать:

1. Определить цели для каждого сотрудника или отдела и привязать к ним показатели KPI.
2. Протестировать на небольшой группе сотрудников.
3. Внедрить для всего коллектива.
4. Оценить эффективность.
5. Периодически корректировать, если что-то изменится.

Причины снижения мотивации

Чаще всего мотивация сотрудников снижается, если им начинает казаться, что результаты их труда никто не ценит. Ощущение эксплуатации и неоцененности не приходит внезапно. Недовольство накапливается со временем, собирая в себя, словно снежный ком, все неоплаченные переработки, «косые взгляды» и необоснованные претензии.

Самое опасное, что подобное состояние заразительно. И вот, казалось бы, не такой уж и несправедливый нагоняй получил только один сотрудник, а спустя всего пару дней хуже работать стал весь отдел. И именно этот момент нужно вовремя заметить. Угрозу всегда легче предотвратить, чем потом разбираться с ее последствиями. Не зря во многих крупных корпорациях регулярно проводится опрос о степени удовлетворенности сотрудников. И если бы подобным мониторингом занимались абсолютно все компании, а их руководители были вежливы и честны, то проблем было бы гораздо меньше.

Способы нематериальной мотивации персонала

Направлены на улучшение психологического климата, создание душевной атмосферы, повышение значимости каждого члена коллектива. Инструменты мотивации сотрудников без привлечения денежных средств дают иногда даже более эффективные результаты, чем материальные аналоги.

Среди действующих вариантов выделяют:

• похвалу — личная благодарность делает счастливым ничуть не меньше денег в конверте. Но еще лучше рассказать об успехе всем: оставить запись на корпоративном сайте или объявить о заслугах работника на совещании;

• общение с подчиненными — начальнику не стоит прятаться за закрытой дверью кабинета. Каждый работник должен иметь возможность обратиться к нему за советом, поделиться с ним идеей;

• свобода и эксперименты — дайте шанс проявить себя даже молчунам. В этом помогут брейн-штормы, мозговые штурмы. Главное — создать обстановку, чтобы сотрудники не боялись высказывать свои идеи;

• гибкий график — если с утра в этом специалисте нет острой необходимости, почему бы ему не разрешить приходить после обеда? Проверять рабочую почту, составлять презентации можно и дома.

Система мотивации работника для роста; как мотивировать сотрудников к развитию

Моя сфера бизнеса — консалтинг, и люди в ней — главный ресурс. И если в производственной компании нужно вкладывать в модернизацию станков, то в консалтинговой — в людей. Поэтому такое внимание уделяем обучению сотрудников. Стремимся к тому, чтобы каждый тратил на повышение квалификации минимум 4 часа в неделю. Для этого в каждом подразделении сформирован отдел обучения, сотрудники в котором работают не эпизодически, а полноценно (40 часов в неделю).

Когда сотрудник проходит испытательный срок, отдел обучения составляет для него индивидуальную программу обучения. Конечно, первым делом сотрудник должен изучить данные о нашей компании, продуктах. Но программа обучения включает и другие материалы: в неё могут входить как курсы, относящиеся к должности сотрудника, так и то, что будет прокачивать личные цели (например, изучение английского языка).

Действительно, продуктивные и эффективные люди заряжаются высокой мотивацией, когда понимают, что компания в них вкладывает.

Мотивированный сотрудник дышит энтузиазмом и приносит больше денег. Нужно лишь найти правильный стимул. Существует более десятка теорий мотивации, основанных в том числе на пирамиде потребностей Маслоу, психоанализе Фрейда и гедонистическом подходе Юнга. На теоретическую основу наложился опыт практиков, благодаря чему вам не придется постигать тонкости психологии: все уже придумано — бери и делай.

Но прежде чем перейти к главному, ознакомьтесь с этими правилами: если их не соблюдать, то никакие способы повышения мотивации персонала вам не помогут.

1. Чем ближе стимул к интересам сотрудника, тем сильнее его эффект. Зарубежная командировка мотивирует лучше, чем поездка в соседний город.
2. Стимулирование, основанное только на ощущениях руководителя, не работает. Вряд ли абонементы на йогу повысят энтузиазм работников-любителей бокса.
3. Измеряйте уровень мотивации каждого работника, например, путем анкетирования. Можно взять готовый тест на мотивацию по Герчикову, мотивационный профиль личности по Ричи и Мартину или же разработать свой опросник.
4. Всегда пользуйтесь одной и той же методикой измерения, это позволит отследить динамику.
5. Измерения проводите раз в квартал.
6. Поощряйте работников всех категорий, а не только продавцов.
7. Вводите новые способы мотивации каждые полгода: сработает эффект новизны.
8. С помощью нематериальной мотивации решайте тактические задачи. Например, при наборе в штат сотрудников важно обучить их стандартам работы. Мастер-классы и тренинги помогут в этом, а для работников станут приятным бонусом.
9. Создайте приятную компенсационную систему. Это оклады, премии и прочие денежные надбавки, который вы платите работникам за их труд. Если компенсации не будут их устраивать, то они от вас уйдут или станут хуже работать.

Понятие нематериальной мотивации

Существует несколько подходов к определению материальной и нематериальной мотивации. Одна из концепций считает, что материальная мотивация включает выплаты, получаемые сотрудником за свою деятельность, такие как оклад, премии или бонусы, а нематериальная — представляет собой различные виды поощрений, например, участие в корпоративных мероприятиях, обучение или подарки.

Другой подход считает нематериальной мотивацией персонала ту, которая может быть реализована работодателем без любых финансовых затрат или при незначительном их использовании. Она может быть осуществлена через внедрение моральных способов стимулирования, не зависящих от экономических показателей. Например, для поддерживающей обратной связи сотрудникам не требуется тратить значительные суммы.

Методы мотивации персонала

Слово «мотивация» впервые применил философ Артур Шопенгауэр (Германия), обосновавший философию пессимизма в 1900-1910 гг. Этот термин появился в публикации «Четыре принципа достаточной причины», где автор разбирал мотивы поведения личности. Позднее данное понятие активно применялось его коллегами, психологами, психотерапевтами для выяснения того, что движет человеком и его поступками.

В целом мотивация есть сочетание мотивов и причин, влияющих на поведение людей. При этом сами стимулы, как внутренние, так и внешние, различны. Как бы то ни было, глубокие познания в вопросах побуждения работников к труду позволят добиваться нужных результатов путем использования разных методик.

Приемы стимуляции сотрудников подразделяют на две категории — материальные и нематериальные. К первым относят все, что связано с финансами, то есть с оплатой за работу. Сюда входят фиксированная часть заработной платы (оклад, прописанный в трудовом договоре) и переменная, определяемая продуктивностью работника.

Нематериальная мотивация (далее НМ) персонала подразумевает все виды поощрения, кроме денег. Она может быть вещественной, например бесплатное питание в процессе трудового дня. Компания либо стандартно кормит всех своих сотрудников, либо дает такую льготу за особые заслуги.

Помимо этого, имеет место косвенная и прямая мотивация. Последняя предполагает все упомянутые выше способы и ориентирована исключительно на персонал. Косвенная – нацелена на поддержание семей сотрудников и выражается в организации их отдыха (путевка в санаторий, детский лагерь, подарки к большим праздникам и др.). Теперь подробнее рассмотрим именно этот способ поощрения.

Виды нематериальной мотивации

Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории Абрахама Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг. Именно на этих потребностях построена система нематериального стимулирования персонала и способы мотивации. В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых возможностей компании, стиля руководства, можно рассматривать различные виды нематериального стимулирования сотрудников.

В общем виде различают следующие виды нематериальной мотивации персонала.

Система нематериальной мотивации персонала

Наибольший эффект мотивация сотрудников будет давать при системном действии. Четко отлаженная система нематериальной мотивации персонала должна стать частью корпоративной культуры. При этом система должна быть максимально открытой, что даст возможность сотруднику знать, какую поддержку оказывает предприятие для лояльных работников.

При разработке системы нематериального стимулирования учитываются следующие факторы:

1. Система мотивация должна ориентироваться на развитие наиболее значимых направлений работы компании.
2. Система мотивации вовлекает всех работников предприятия.
3. Мотивационная программа должна подвергаться периодическому пересмотру и обновлению.
4. Для эффективной работы системы необходимо выявлять потребности всех работников и «подстраивать» подходы и инструменты стимулирования под каждую группу.

Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала — документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия. При разработке проекта нематериальной мотивации персонала необходимо привлечь специалистов HR-отдела и линейных руководителей. Только такой способ даст возможность получить реальные, наиболее действенные инструменты для воздействия на производительность труда работников.

Нематериальная мотивация сотрудников выливается в определенные затраты для предприятия. Но в совокупности они дают гораздо больший эффект, чем затраты на прямую выплату премий. Дополнительный фактор успеха — подбор персонала с внутренней самомотивацией. Таких сотрудников легко «настроить» на максимальную эффективность и высокую лояльность компании. Энергичные, активные и инициативные работники — залог успеха, поэтому грамотно построенная система стимулирования персонала — важнейшая задача кадровой политики.

Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала

Чтобы нематериальная мотивация персонала давала хорошие результаты, к ее созданию и внедрению следует подходить системно. Доведенная до идеала система нефинансового стимулирования должна стать частью корпоративной культуры. При этом важно, чтобы система была очень прозрачной, чтобы каждый работник знал, как именно предприятие поддерживает лояльный персонал.

Формируя систему нематериальной мотивации, руководству стоит учитывать ряд моментов, а именно:

1. Мотивационная система должна быть ориентирована на развитие ключевых направлений деятельности предприятия.

2. В мотивационную систему должен быть вовлечен весь персонал.

3. Систему мотивации нужно время от времени пересматривать и обновлять.

4. Чтобы мотивационная система давала отличные результаты, важно знать, в чем нуждается тот или иной работник и с учетом потребностей персонала «адаптировать» подходы и инструменты мотивации под все группы.

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

• Отпуск по причине «разбитого сердца»

Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, а потому ее владелица дополнила свою мотивационную систему отпуском из-за «разбитого сердца». Такое нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многие женщины тяжело переживали расставания со своими женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях.

Теперь, если со своей «половинкой» расстается дама в возрасте до 24 лет, то она имеет право на один выходной. Женщинам 25–29 лет дается два дня, дамам за 30 — три.

• Необычные названия должностей

Прекрасные результаты при управлении персоналом показывал Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером зарплаты, но и престижностью должности и отдела. Так, при нем прачечные в гостиницах стали называться текстильными службами и приравнялись к маркетинговому и клиентскому отделам. Но устроиться на работу в них было намного легче. Следовательно, среди молодых людей, желавших начать карьеру в компании, они стали очень популярны.

А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гений». Увольнений стало в разы меньше.

• Прибавка к зарплате в виде лотереи

Похожие записи:

• Договор ГПХ: что это такое, как оформляется, риски и налоги
• Беременные ярославны начнут получать единое пособие на детей с 2023 года
• Содержание базового пакета документов